Forord Af projektholder Bent Mortensen I 2006 fik jeg til opgave at indsamle, bearbejde og formidle den viden, der er gjort i forbindelse med at få seniorer i arbejde i hele Danmark fra og med år 2000.   Det indledende arbejde har været støttet af Den Europæiske Socialfond og Arbejdsmarkedsrådet i Frederiksborg amt, og er udført i samarbejde med Center for Forskning i Socialt arbejde ved Den Sociale Højskole i København og repræsentanter fra AF- Frederiksborg. Arbejdet har gennemgået rapporter fra:  Ministerier Styrelser Universiteter Ældre Sagen  Ca. 20 socialfondsprojekter Andre aktører, herunder Jersing, Jobvision, A2B, Vikarbureauerne Adecco og Manpower Derudover har jeg gennemført interview med AF-medarbejdere i Frederiksborg Amt og frem for alt gennemført interviews med mange hundrede seniorer. Efterfølgende er dette materiale blevet viderebearbejdet med uvurderlig støtte fra følgende personer: Jørn August, Hovedstadsregionen Charlotte Agertoft, IMC Eva Vinding, IMC Svend Erik Jensen, AF Frederiksborg Claus Friborg, Beskæftigelsesregion Sjælland Frank Ebsen, Center for Forskning i Socialt arbejde Poul Erik Jensen, Jobcoaching Chresten Kruchov, CVU København-Nordsjælland Nils Warring, Center for livslang læring, RUC Karen Borgnakke, Københavns Universitet   Hvor gammel er en senior? Mange er uenige om, hvor gammel man skal være for at være senior. Det er næsten komisk at følge denne diskussion. Generelt er ældre mennesker friskere og mere arbejdsduelige end de var for  30 år siden, og vi ser da også, at samfundet ønsker, at de skal blive på arbejdsmarkedet i flere år end tidligere. Samtidig ser vi, at grænsen for at være senior bliver lavere og lavere. I disse år kryber grænsen for at være senior ned fra 50 år til 45 år. 45 år er der, hvor bl.a. EU-Socialfond definerer seniorgrænsen. Det kan virke komisk, hvis grænsen bliver meget lavere. Og det er givet, at samfundet får sig et endnu større ´senior´ problem, hvis grænsen bliver lavere, al den stund at antallet jo så bliver kraftigt forøget. Jeg har ikke taget stilling til, hvornår man er senior. Jeg har i stedet taget udgangspunkt i de problemer mine interviewpersoner har tumlet med. Nogle oplever disse problemer i en tidlig alder, og nogle oplever dem aldrig. Alle de ledige som materialet henviser til har dog været over 45 år. Hvilke seniorer beskæftiger dette materiale sig med? De fleste af de seniorer, der kan genkende sig i mine beskrivelser, har haft et af 2 karriereforløb: Et ansvarsfyldt job som centrale personer på et kontor eller i felten, mellemleder eller ledere. Faglige eksperter Hvis du er fysisk nedslidt, eller søger job direkte i en almindelig produktion, så vil en del af materialet være irrelevant for dig. Gælder der særlige forhold for seniorer? Samtidig med at alderen for seniorer bliver stadigt lavere, så oplever vi det komiske at politikere, medier og sågar seniorerne selv, får et stadigt mere fasttømret billede af hvad en senior er, og hvilke problemer der knytter sig til denne persongruppe. Politikerne ønsker, at firmaerne laver en seniorpolitik med særlige regler for en aldersgruppe, hvor mange først lige har nået deres lederstillinger som 45 årig. Offentlige rapporter fra ministerier og styrelser f.eks. Finansministeriet 2003 og Socialforskningsinstituttet 2005, beskriver seniorerne som personer, der fuldstændigt frit kan kalkulere, hvornår og hvordan de forlader arbejdsmarkedet. Efterlønnen er en vigtig faktor i denne kalkulation, og disse rapporter beskriver, hvordan man kan gøre det mindre attraktivt at forlade arbejdsmarkedet ved at skrue ned for efterlønnen, og hvordan man kan få seniorer til at forblive længere på arbejdsmarkedet ved at ´skrue op´ for seniorpolitik i virksomhederne.   Men undersøgelser har vist, at de fleste virksomheder og deres ansatte generelt ikke er interesseret i særlige politiker for forskellige aldersgrupper undtagen de allerældste medarbejdere eks. AOF 2007, Ældresagen 2006. Det kan være svært for en nyudnævnt chef på 45 år, at betragte sig selv som senior, og flere ældre medarbejdere ønsker ikke at blive udstillet som skrøbelige personer, der skal tages specielt hensyn til.  Dansk arbejdsgiverforening har derudover dokumenteret, at seniorer ikke bliver afskediget oftere end andre ansatte, idet de udgør 37 % af arbejdsstyrken (55-59 årige), men at de ´kun´ udgør 25% af de afskedigede (Arbejdsliv nr.3 2002). Problemet med seniorernes forhold til arbejdsmarkedet, opstår primært når de bliver ledige. Det har været svært, at finde rapporter fra styrelser og ministerier, der omhandler den ledige seniors personlige problemer og muligheder i forhold til arbejdsmarkedet. Derimod har projekter landet over, oplevet de svære personlige overvejelser og kampe som den enkelte senior har med sig selv, sine omgivelser og arbejdsmarkedet før mange til sidst resignerer og går på efterløn. Vi kan også se, at jobcentrenes forsøg på at stresse seniorerne medfører at mellem 25% og 30 % forlader det arbejdsmarked, der trænger så hårdt til dem, og går på efterløn. På det personlige plan oplever mange ledige over 45 år, at de pludselig er blevet seniorer,  fordi de ikke får de job de søger. De opfatter, at det alene er deres alder, der forhindrer dem i at få job; men mange projekter har peget på en række øvrige forhold, der er afgørende for om en senior kommer i job.  Dem vil jeg gennemgå i dette materiale.   Ledige seniorer sidder således landet over, og bekræfter hinanden i, at når man bliver over 45 år så tilhører man en ´anden race´, hvorom der gælder særlige regler, og de bekræftes i denne antagelse af nogle af landets førende aviser. MEN jeg kan allerede nu afsløre, at mange projekter har gjort den ´banebrydende´ opdagelse at:  SENIORER ER SOM FOLK ER FLEST! Der er flittige og dovne Der er iværksættere og bogholdere Der er selvudstillende og blufærdige Der er kreative og systemfolk Der er ledere og driftsfolk De er der alle sammen… Og en senior-iværksætter har ofte mere tilfælles med en iværksætter på 25 år end med en senior-bogholder. En plan mod et nyt job må derfor tage udgangspunkt i ´hvem man er´ og ikke i alderen. Hvis en diskussionen om hvordan en senior bærer sig ad med at skifte job kommer til at dreje sig om alderen, så er slaget tabt på forhånd. Man må selvfølgelig tage udgangspunkt i det senioren står for både fagligt og personligt. Det giver jo heller ikke mening, at ansætte en mand, blot fordi han er ung. Projekter har vist (AOF, GEU, IMC), at hvis man giver sig tid til at finde ud af: hvad man kan hvem der kan bruge, det man kan til hvad de kan bruge en så kan man med en god salgsindsats få mere end 90% seniorer, der har været ledige i mindre end et år, i job. Hvis man har været ledig i mere end et år er tallet faldet til ca. 50%. Disse tal omhandler også dem, der på forhånd har pensioneret sig selv. Projekterne har også vist, at hvis man blot holder sig i gang uden særlige kurser m.v. så kommer ca. 20% nyledige i job indenfor et år. Hvis du er ´gået i stå´, må man derfor håbe, at din ægtefælle, dine venner eller dit jobcenter får dig i gang med nogle småjobs, praktikker eller lignende, hvor du kan bruge din viden, så du ikke ´går i stå´!   Hvis man forsøger, at presse seniorer over i nye jobområder som de ikke kender, så opnår man klart dårligere resultater, end hvis man laver et målrettet stykke arbejde, der tager udgangspunkt i den enkeltes stærke sider: 20% kommer stadigt i arbejde af sig selv 25%-30% kommer i midlertidige praktikker 25-30 % ca. går på efterløn. Så tallene viser, at både du og dit jobcenter bør tage udgangspunkt i dig som person, og det du er god til, hvis du skal have et job. Tallene viser også, at det er godt at få hjælp. Hjælpen skal ikke bruges til lange kurser, men til individuel hjælp til at finde ud af, hvem du er, og hvad du kan. Hvis du skal gå på kurser, er det primært for at få et eksamensbevis på det du allerede kan.     Formål Det er mit formål at præsentere dig for den viden, der findes vedrørende seniorers afskedigelser, ledighedsperiode og jobsøgning. Nogle forhold er specifikke for seniorer, men seniorer er også ganske almindelige mennesker, og derfor vil mange pointer gælde for de fleste personer, der står for at skulle skifte job. Det er ligeledes mit formål, at præsentere denne viden i en populær og anvendelig form, som du kan anvende som guide i forbindelse med dit jobskifte. Afsnittene ´Indledning´, ´Ledig og hvad så´, samt ´Tilbage i job´ baserer sig på de undersøgelser der er gjort i dette projekt. Opgaveafsnittene ´Personlig afklaring´, ´Projektmager´ og ´Iværksætter´, tager udgangspunkt i opgaver og resultater, der med succes er anvendt i de initiativer, jeg har undersøgt. Jeg har udvalgt de elementer, der understøtter projektets pointer, og som kan hjælpe en ledig senior tilbage i job. Der er ikke tale om videnskabelige funderede opgaver; men om tilgange som gennem længere tid har vist sig, at give mening for ledige, aktører og myndigheder i forbindelse med afklaring og krav til projektansøgninger og iværksætteri.  Personlighedstyper Det er så moderne at inddele folk i personlighedstyper. For nogle giver det en AHA oplevelse, at blive konfronteret med sin egen type og for andre er der tale om ´ubrugeligt firkantet pop´. Når jeg i det følgende vil gennemgå 2 typer er det alene fordi de mange, mange beskrivelser af karriereforløb, som ledige seniorer har fortalt mig om under sparringer, primært fortæller 2 forskellige typer af historier med hver sine problemer og løsninger. Disse 2 historier, Type A og Type B, vil jeg gennemgå i de følgende afsnit.

Forside projektresultater   Forside IMC

Copyright 2008 · Interaktivt MedieCenter